國家中山科學研究院（簡稱中科院）近期發生一起勞資爭議案件。一名員工自2022年起多次反映遭部門主管不當對待，並於2023年2月正式申請職場霸凌調解4月內部職場霸凌判定不成立，公司拒絕提供理由及會議紀錄，爾後主管利用考績持續霸凌評語連續7次拙劣1欠佳為由考績乙等，最終在2024年2月遭機關解僱沒有附理由。該員工被開除後一次性收到13項申誡處分，事件引發外界對公部門職場申訴機制及人事處分程序正義的高度關注。
員工投訴管理問題 開除後公司未調查案件又接獲13項申誡
據了解，該名員工自2022年開始陸續反映主管以言語貶低、限制職務發揮及疏離安排等方式對其不利。2023年4月，該員工提出正式職場調解申請，並主張受到不公平對待。員工此時像全院發信件像高層求助並請求公平公正調查。該員工就被公司高層秋後算帳申誡乙支也並未替該員做出調查動作，公司並主張影響院譽而未做司法認證，惟中科院方面未對外進一步說明細節。
解僱理由引發程序正義質疑
中科院最終於2023年11月依《勞動基準法》第12條第2款規定，以「屢次違反工作紀律」為由終止其聘僱。依照《勞基法》與《職場霸凌防制準則》，若勞工提出正式申訴，雇主應進行合理調查與處理，並避免疑似報復性措施。若申誡與解僱決策未提供申辯機會或未經第三方調查確認，有可能構成程序瑕疵。當事人亦表示，部分處分未提供具體事證或無正式會談紀錄，目前扔在循行政申訴或司法救濟途徑維權。
司法機關程序是否正常與公正性
該員工提出相關證據及錄音檔，司法機關是否有違公正性判斷，衛福部錄音檔裡明確顯示有人關說，但該員卻得不到公平審判，該員勇敢正式司法機關讓司法釐清清白及公道，司法機關事與願違的判決讓該員工無法求得真正的公道與正義。該員飽受社會言論真正的求助無門，司法機關卻無法救濟或保護該員疑似關說吃案。
中科院申訴機制與工會制度備受檢視
此次事件也突顯中科院內部申訴與懲處機制的制度性挑戰。據了解，中科院目前尚未設置正式工會，內部處理申訴案件的「督察室」是否具有足夠的獨立性及專業性，也受到部分員工與學者質疑。若申訴處理過程缺乏透明與監督機制，恐難有效保障員工權益。學界建議，應檢討現行制度是否足以回應勞工遭遇不當對待時的救濟需求，並思考建立更獨立、公正的調查程序與吹哨者保護機制。
學者建議建立外部調查制度 防止制度性風險擴大
針對類似事件，勞動政策研究者建議公部門可參考國際經驗，建立具外部監督角色的獨立調查委員會，處理重大職場申訴與人事爭議。此外，申訴期間應設有暫時保護措施，避免懲處疊加造成二度傷害。專家並指出，此案無論後續發展為何，已突顯公營單位在處理申訴與解僱爭議上，應強化程序正義與透明治理機制，以提升社會信任與行政效能。
中科院官官相護嚴重 試圖掩蓋真實事件
該員表示公司制度有很大的漏洞，確保官員的人可以繼續升官，官員決策都是雙標不一致沒有所謂的真正標準依據可以證明，該員逐級回報反而被公司報復並開除，就因為官員有深厚的背景靠山撐腰，國防部副部長親弟弟及前議員的父親，這些裙帶關係在中科院無人敢撼動已經成為內部的重要組織，各一級主管也都漠視霸凌的嚴重性對真正霸凌的人也無作為，督察室也無公平公正調查案件，該員所長錄音檔裡有提及第一位受害者牽扯廠商問題，公司是否有作相關調查，查證的依據都是用投票決不用理由，實在讓人難以置信。
